Ötévente megújuló tudás, képzett szakemberek folyamatos képzése, és a hatékonyság növelésének hangsúlyozása – ez a munkaerőpiac átalakulásának kulcselemei. Az új trendek és technológiák folyamatos fejlődése új kihívások elé állítja a munkavállalókat és a
Üdvözöljük az "On the Other Hand" rovatunkban! Itt találhatóak a Portfolio véleménycikkei, ahol a szerzők egyedi nézőpontjai kapnak teret. Fontos megjegyezni, hogy ezek az írások nem feltétlenül tükrözik a Portfolio szerkesztőségének hivatalos álláspontját. Amennyiben szeretné megosztani saját gondolatait a témával kapcsolatban, várjuk írását a [email protected] e-mail címre. A megjelent cikkek átböngészéséhez kattintson ide!
Miközben a magyar gazdaság a régió hátuljára szorult, a hazai munkavállalók száma azt jelzi, hogy a munkaalapú társadalom éppen felfelé ível. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint már 4,7 millió aktív foglalkoztatott dolgozik az országban, ami részben a női munkavállalók arányának növekedésének köszönhető.
A legfrissebb kormányrendelet alapján 65 ezerről 35 ezerre kell csökkenteni a harmadik országbeli vendégmunkások kvótájának számát, a korábban kijelölt 15 államból pedig 2 ország (Örményország és Georgia) maradt a behozatali listán. Az eddigi 75.000 új engedély helyett 35.000-re módosul a kiadható vendég munkavállalási engedélyek száma.
A miniszterelnök december 23-i kommunikációja alapján a kormányzati szakértők 300-500 ezer fős munkaerőpiaci potenciálról beszélnek, reménykednek, ez utóbbi nyilvánvalóan csak játék a számokkal. Ekkora tartalék ugyanis nincs a hazai munkaerőpiacban. Olyan célcsoportokról beszélünk, akik analfabéták, és jelentős felzárkóztatást igényelnek, és/vagy egyáltalán nem akarnak dolgozni, jobb esetben dolgoznak, csak nem a fehér gazdaságban.
Aki komolyabban belemerül a kevésbé kvalifikált munkaerőpiaci szegmens toborzásába, az tisztában van azzal, hogy...
A betanított munkás célcsoport vonatkozásában országos szinten jelentős hiányt tapasztalunk a minőségi munkaerő terén.
A minőségi munkaerő fogalma alatt olyan szakembereket értünk, akik rendelkeznek a szükséges írásbeli és szóbeli kommunikációs készségekkel, képesek a szövegek értelmezésére, és hatékonyan tudják alkalmazni a munkautasításokat. Emellett fontos, hogy a munkavállaló elkötelezetten és rugalmasan tudjon dolgozni a megadott munkarend szerint, így hozzájárulva a csapat sikeréhez és a vállalat működésének zökkenőmentességéhez.
Ha figyelembe vesszük, hogy 2023-ban új csúcsot állított fel az országból elvándorló, aktív munkavállalók száma, amely elérte a 35.736 főt, akkor már körvonalazódik, miért is került elfogadásra két évvel ezelőtt a vendégmunkások behozatalát segítő jogszabály.
A fejlett világot érintő, mindenütt megfigyelhető társadalmi elöregedés jelensége egy újabb jelentős kihívást jelent. Annak ellenére, hogy számos ösztönző intézkedés és az utóbbi években tapasztalható pozitív tendenciák léteznek, a legfrissebb két év statisztikái alapján a hazai reprodukciós ráta stagnálásának szomorú tényei láthatóak. Bár joggal mondhatnánk, hogy ez egy hosszabb távú probléma, az a tény, hogy 2040 környékén több mint 20 ezer fiatal fog hiányozni a munkaerőpiacról, aki sosem született meg, rendkívül aggasztó.
Érdemes kitérnünk még egy makrotrendre is, ami a távmunka elterjedéséből fakad. Erről a területről áll rendelkezésre a legkevesebb statisztikai információ. A kvalifikáltabb, magasabban képzett munkaerőpiaci szegmensben egyre gyakoribb, hogy valaki külföldre dolgozik itthonról vagy kiköltözött például Spanyolországba, és onnan dolgozik haza. Megjegyzendő az is, hogy az EU szabad munkaerő-áramlással kapcsolatos szabályozása, jogi és adózási keretei messze elmaradnak az USA munkaerőpiacának szabályozási rugalmasságától, ami nyilván hat az egész EU versenyképességére is.
Bízom benne, hogy a munkaerőpiac jelenlegi helyzete és a gazdaság rövid távú teljesítményének megítélésére az egyik legmegbízhatóbb mércének az állásportálokon közzétett hirdetések mennyisége számít.
2022-ben a hazai állásportál, amely élen jár a piacon, kiemelkedő évet zárt, és ezzel párhuzamosan a személyzeti szolgáltatói szektor is jelentős fejlődést mutatott. Ha a 2024 végi helyzetet nézzük, azt tapasztalhatjuk, hogy a meghirdetett állások száma még mindig körülbelül 30%-kal elmarad a két évvel ezelőtti szinttől. Ugyanakkor figyelemre méltó, hogy a pályázók száma folyamatosan emelkedett az utóbbi időszakban.
Mindezekből levonhatjuk: dacára a jelenlegi gazdasági helyzetnek és annak, hogy 4,7%-ra emelkedett a friss munkanélküliségi adat,
a munkaerőpiaci verseny csak erősödni fog a képzett, minőségi elvárásokat teljesíteni tudó munkaerőért.
Két éve az inflációs helyzet dominálta a munkaerőpiacot, hiszen az élelmiszerárak drámai, majdnem 50%-os emelkedése súlyos terhet rótt a szerényebb keresettel rendelkező dolgozókra. A munkavállalók elvándorlásának lehetősége komoly aggodalomra adott okot a vállalatok számára. Ma a körülmények megváltoztak, de sajnos az infláció újra felfelé ível, miközben a kormány, a munkáltatók és a szakszervezetek egy eddig példa nélküli, hároméves bérmegállapodást kötöttek.
A kiszámíthatóság mindig kedvező, hiszen biztonságot nyújt. Azonban, hogy mi rejlik a felszín alatt, már egy másik történet...
A növekvő bérek és a csökkenő termelékenység kihívása egyre több vállalat számára jelent problémát, és fontos, hogy a vezetők kreatív megoldásokat találjanak. A bérstruktúra átgondolása elengedhetetlen, hiszen nem csupán a minimálbér emelése, hanem az egész rendszer átláthatósága és igazságossága is kulcsfontosságú a munkavállalók megtartásában. Először is, érdemes elemezni a jelenlegi bérstruktúrát, hogy azonosítsuk a különbségeket és a belső feszültségeket. Az átlátható, méltányos bérképzés nemcsak a munkavállalók elégedettségét növelheti, hanem motiváló ereje is van, amely segíthet a termelékenység javításában. Másrészt, a munkavállalók elköteleződése érdekében érdemes a juttatásokat és a jövedelmeket nem csupán pénzbeli formában, hanem szociális juttatások, képzési lehetőségek és rugalmas munkavégzés formájában is bővíteni. Az ilyen típusú támogatások nemcsak a költségeket csökkenthetik, hanem a munkavállalók lojalitását is erősíthetik. Végül, a vállalati kultúra fejlesztésére is hangsúlyt kell fektetni. Egy támogató és inspiráló környezet kialakítása segíthet abban, hogy a munkavállalók motiváltak és elkötelezettek maradjanak, még a nehéz időkben is. A nyílt kommunikáció és a visszajelzési lehetőségek biztosítása szintén hozzájárulhat a munkavállalói élmény javításához, így a bérek emelkedése és a termelékenység csökkenése közötti feszültség kezelhetővé válik.
Elvben a minimálbér-emelésnek tolnia kellene felfelé a teljes bérstruktúrát. A gyakorlat már két éve is mást mutatott, amikor jelentős béremelések valósultak meg, és a cégek differenciálták a kompenzációt a kékgallérosok javára a fehérgallérosokkal szemben.
A szellemi szektorok között egyre inkább konszolidálódnak bizonyos területek, mint például az informatikai és mérnöki ágazatok, amelyek eddig példátlan bérversenyt tapasztalnak. Ez a tendencia egy folyamatosan emelkedő bérspirál formájában nyilvánul meg, amely figyelemre méltó változásokat hoz a munkaerőpiacon.
A szervezetek szintjén is egyre inkább érezhetők a demográfiai kihívások, valamint a társadalom elöregedésével kapcsolatos problémák. A nagyobb cégek már tapasztalják az elöregedésből adódó tudás- és kompetenciavesztést. Érdekes módon talán most először van példa arra, hogy ennyi különböző generáció dolgozzon együtt a munkahelyeken. Személyesen nem vagyok a generációs megközelítések nagy híve, de az tény, hogy akár egy fiatal, 20 éves pályakezdőnek is együtt kell működnie egy 60 éves kollégával. Emlékezzünk csak vissza az ikertelefonok korára, és hasonlítsuk össze azt a mostani helyzettel, ahol a ChatGPT és hasonló technológiák már az okostelefonjaink révén is könnyedén elérhetők.
A vállalatok számára kiemelten fontos, hogy odafigyeljenek a kompetenciák elvesztésére, a különböző korcsoportok közötti hatékony együttműködésre, és ne feledkezzenek meg arról sem, hogy az 50 év feletti korosztály rendkívül értékes munkaerőt képvisel, akinek a tapasztalata és tudása jelentős előnyt jelenthet a csapat számára.
A hozzáértő képzési szakemberek azt állítják, hogy
A jelenlegi kor tudása öt évenként átalakul vagy legalábbis lényeges frissítésekre van szüksége.
ami jelentős invesztíciót igényel a munkavállalóktól és a foglalkoztatóktól egyaránt, pénzben és időben is.
Ha elfogadjuk azt a tényt, hogy a munkaerőpiacon korlátozott a jól képzett, tapasztalt és elérhető szakemberek száma, akkor szembesülnünk kell azzal is, hogy két lehetőség áll előttünk, amikor új kollégát keresünk. Az első lehetőség, hogy kompromisszumot kötünk, ahogy ezt sok vállalat tette az elmúlt évek során. A második lehetőség viszont az, hogy a potenciált, a szükséges készségeket és a megfelelő attitűdöt keressük, és egy olyan jelöltet választunk, aki megfelel ezeknek az elvárásoknak. Ha az utóbbi megközelítést választjuk, fontos, hogy felkészítsük az új munkavállalót a hatékony munkavégzésre, ami azt jelenti, hogy képzésre és betanításra lesz szükség. Ez viszont sokkal nagyobb energiát igényel, mint egy egyszerű beillesztési folyamat.
A toborzási szakma napjainkban egyre inkább a skill hiring fogalmára összpontosít, amely még nem vált általánosan elterjedtté a vállalatok napi működésében. Azonban egyértelmű, hogy a cégek fokozatosan kezdik felismerni ezt a kihívást, és különböző módon reagálnak rá. A "betanított szakmunkás" kifejezés mára már elterjedtté vált, amely azt jelzi, hogy a vállalatok nem mindig követelik meg a formális szakmunkás végzettséget. Ehelyett hajlandóak a szükséges készségekkel rendelkező munkavállalókat képzésbe vonni, hogy az adott feladatokhoz megfelelő tudást nyújtsanak számukra. Egyre több cég lép elő a hagyományos bérpolitikából, és a munkavállalók tudása, valamint képességei alapján differenciálja a bérezést, így ösztönözve a szakmai fejlődést és a tehetségek megtartását.
A duális képzési rendszer nem hozta meg a várt eredményt, jelenlegi formájában legalábbis a volument illetően. A szakképző intézmények száma 17%-kal, a tanulók száma 50%-kal csökkent 10 év alatt, az elmúlt 3 évben viszont trendfordulás tapasztalható ezen a területen.
A szellemi dimenziók világában napjainkban a diploma puszta létezése vált a középpontba, sokkal inkább, mint annak specifikus szakiránya vagy az elért eredmények. Persze, mindig akadnak kivételek, például a mérnöki szakmák, ahol a tudás mélysége és a gyakorlati tapasztalat is kiemelkedően fontos.
A munkaerőpiacon manapság a legutolsó 3-5 évben szerzett tapasztalatok bírnak a legnagyobb jelentőséggel, míg a régebbi munkákra való hivatkozás egyre inkább elveszíti a súlyát.
A cégek számára a munkaerő-felvételre továbbra is a legegyszerűbb, legkényelmesebb megoldásnak az aktív álláskeresők piaci elérése számít. Az állásportálok adatai alapján egyre több a jelentkező, ugyanakkor nem lehet minden állást hirdetéssel betölteni. A top 3 betöltési forrás a következő:
E három csatorna révén egy átlagos vállalatnak a nyitott pozíciók 80-85%-át ideális esetben sikeresen be kellene tudnia töltenie. Természetesen a keresett pozíciók jellegétől függően jelentős eltérések adódhatnak.
Nyilvánvaló, hogy a legtöbb vállalatnak érdemes az alapvető tevékenységein belül keresni a toborzási folyamat hatékonyságát. Azok a cégek, amelyek nem alkalmaznak ATS (Applicant Tracking System) rendszert, komoly nehézségekkel néznek szembe a toborzás menedzselése során. Évi 10 nyitott pozíció esetén már akár ezer jelölttel is kapcsolatba kerülhetnek, miközben legalább 30 személyes interjút kell lebonyolítaniuk. Ilyen nagyságrendű adatkezeléshez az XLS formátum nemcsak nehézkes, hanem nem is hatékony. Szerencsére elérhetőek olyan freemium megoldások, mint például a smartrecruiters.com, amelyek segíthetnek a toborzási folyamatok optimalizálásában.
A magyarországi ajánlási rendszerek kutatásából világossá válik, hogy a helyi vállalatok átlagosan a nyitott pozícióik 11-15%-át töltik be ezen a módon. Az élen járó cégek azonban még ennél is sikeresebbek, hiszen egyeseknél ez a szám meghaladja a 25%-ot.
A gyakornokok és diákok alkalmazása napjainkban már nem csupán egyszerű munkaerő-pótlás, hanem komoly stratégiai tényezővé nőtte ki magát, köszönhetően a romló demográfiai mutatóknak és az elöregedő munkahelyi környezetnek. Ha alaposan megvizsgáljuk azt a lehetőséget, hogy fiatal tehetségeket hónapokon keresztül, költséghatékony módon foglalkoztathatunk, mielőtt véglegesen felvennénk őket, akkor egyértelműen látható, hogy ez a toborzási forma kedvező eredményekkel szolgálhat.
Új zenei ritmusok szólnak: a vállalatok számára a növekedés titka nem a munkaerő létszámának növelésében rejlik, hanem a hatékonyság fokozásában és a termelékenység javításában. E megközelítés tükrében különösen aggasztóan hatnak a legfrissebb hazai termelékenységi mutatók.
Szinte minden vállalat, függetlenül attól, hogy melyik iparágban tevékenykedik, folyamatosan kutatja a lehetőségeket a hatékonyság növelésére.
Abban a technológiai ugrásban, amiben jelenleg vagyunk, nagyon gyorsan változnak a körülmények. Ahova tegnap betanított munkás kellett, oda holnap már gépkezelő kell.
A McKinsey több mint 30%-os hatékonyságjavulásról számolt be azon tanácsadók esetén, akik AI-t használtak. Még nagyobb hatékonyság-javulást mértek a szoftverfejlesztő munkakörök esetén.
Sokan arról beszélnek, hogy az AI és az automatizáció elveszi a toborzók munkáját. Rövid távon erre azért kicsi az esély. Viszont bőven van lehetőség az adminisztráció csökkentésére, a mindennapi toborzási tevékenység hatékonyságának javítására. Az ingyenesen elérhető ChatGPT nagyon sok ponton segíti már ma is egy átlag munkaerő-toborzó cég munkáját, többek között az alábbi feladatoknál:
Találunk már AI alapú nyelvi szintfelmérő eszközt is, ami sztenderdizálható, és jelentősen gyorsíthatja a jelöltek nyelvi előszűrését emberi erőforrás bevonása nélkül.
A toborzási folyamatban már az is komoly időmegtakarítást jelenthet, ha alkalmazunk egy automatikus időpontfoglaló rendszert, különösen a jelöltek számára. Napjainkban már az Outlook vagy a Gmail naptárak alapvető funkciói közé tartozik ez a lehetőség.
Fontos megemlíteni, hogy csak azokat a folyamatokat lehet automatizálni, amelyek előre meghatározott szabványok szerint működnek. Ez azonban sok esetben nehézségeket okozhat az érintettek számára, hiszen az egyedi helyzetek kezelésének lehetősége így elveszik.
Kevin Wheeler a recruiTECH konferencián tavaly hangsúlyozta, hogy a toborzási szervezetek számára az egyik leglényegesebb kérdés az üzleti érték teremtése. A toborzás és kiválasztás nem csupán adminisztratív feladat, hanem stratégiai fontosságú, különösen abban az esetben, ha a vállalat tisztában van a középtávú szükségleteivel a munkavállalók és azok kompetenciái terén. A fluktuáció kezelésének során a toborzási csapatok jelentős hatással lehetnek a vállalati kultúrára, de ez csak akkor valósulhat meg, ha a kiválasztási folyamat nem csupán az üzleti vezetők egyéni igényeit követi, hanem a cég hosszú távú céljait és értékeit is figyelembe veszi.
A felvételért felelős vezetők toborzás és kiválasztás stratégiai szintjére történő bevonása a cégek üzleti eredményére lesz egyre nagyobb hatással. Nem unikornisokat kell keresni, hanem potenciált. Nem egyéni kiválasztásban, hanem szervezeti szintű kompetenciabővítésben kell gondolkodni, ahol a toborzó véleményének a stratégiai toborzási elvárásokat kell tükröznie, már ha ezek meg vannak fogalmazva.
